“古来大伟人,其身虽死,其骨虽朽,其魂气当已散失于天壤之间,不再能搏聚凝结。然其生前之志气德行、事业文章,依然在此世间发生莫大之作用。则其人虽死如未死,其魂虽散如未散,故亦谓之神。”
                                                        ——钱穆
  关于领导力开发方面的研究和实践的文字“汗牛充栋”,举不胜数。在人类文明肇始的轴枢时代,中国最古老的儒家经典里就有关领导者品行的论述,“其身正,不令而行;其不正,虽令不从。”古希腊亚里士多德也有“公正、谨慎、节制、坚韧”的四枢德的伦理论述。这些论述影响至深延续至今,指引着东西方一代代卓有成就的士大夫和贵族,如何通过个人品性的塑造成为一个有影响力的领导者。从上世纪30年代开始至今,随着西方现代心理学、组织行为学以及管理咨询的发展和兴盛,使得有关的领导力的研究越来越数据化、实证化和科学化,这些大量涌现的理论研究和开发实践,从不同的角度出发,极大地影响和改变了人们对领导者和领导力的看法。大体上有四种形态的理论和实践总结:特质论、行为理论、权变理论以及新特质论。
最近二三十年来,有关领导力开发方面的研究,随着彼得.德鲁克、拉姆.查兰、史蒂芬•柯维、沃伦·本尼斯和吉姆.科林斯等这些大师们的管理思想的广泛传播,给全球企业和经理人包括普通人都带来深刻的启示和影响。领导力的本质再次受到人们的关注。这些大师们行走的管理(领导)思想和企业实践之间,他们参与世界上最成功的企业如GE、IBM等的企业管理咨询,通过详尽的数据分析和观察,总结出一些成功企业和领导者的特质,并出版了一些历经时间和实践检验,影响全球的管理著作。如彼得.德鲁克《卓有成效的管路者》、拉姆.查兰的《领导梯队》、史蒂芬•柯维的《领导者准则》和《高效能人士的七个习惯》、吉姆.科林斯的《从优秀到卓越》、沃伦·本尼斯《领导者:掌管的5大战略》。这些研究脱离了以往关于领导力研究的纯说理和心理流派的弊端,更注重领导力的开发和培养,注重领导者内在素质、行为、能力和个性的揭示,带给人们更多的启示和应用。同时伴随着脑神经科学的发展进步,这些大师的部分观点和研究都得到物质层面的科学支持。
在德鲁克《卓越成效的管理者》一书中,他明确指出,有效的管理者有不同的类型,缺少有效性的管理者也同样有不同类型。因此,有效的管理者与无效的管理者之间,在类型方面、性格方面及才智方面,是很难加以区别的。有效性是一种后天的习惯,既然是一种习惯,便可以学会,而且必须靠学习才能获得。他认为一个优秀的管理者必须具备以下五项主要习惯:
l 善于利用有限的时间,这是管理的有效性的基础;
l 注重贡献和工作绩效,重视贡献是有效性的关键。“贡献”是指对外界、社会和服务对象的贡献; 
l 善于发挥人之所长;
l 集中精力于少数主要领域,有效性的秘诀在于“专心”,有效的管理者做事必“先其所当先”,而且“专一不二”;
l 有效的决策,一项有效的决策必然是在“议论纷纷”的基础上做成的,而不是在“众口一词”的基础上做成的。
史蒂芬·柯维较早提出“停止管理开始领导”的概念,他那个一群工人伐木的比喻形象生动,工头确保效率,但是爬到树上的人却掌握方向。他倡导“以原则为核心的领导方式”,即一种长远的、由里及外的使个人和机构得以发展的方式。这些原则他认为恒久不变经得起时间的检验,原则就是人类最伟大的“良知”,如:信仰、希望和谦恭、勤奋、与人交往时的恪守道德,保持真诚等。
吉姆.科林斯研究发现能够由平凡走向伟大,而且持续成功15年以上的企业,它们的高层主管全部有如一个模子打造。不论规模大小,不论是联系群众入危机或保持稳定,消费性产业或工业,提供服务或产品,这些企业在进行转变时,都有第五级领导人掌舵。五级领导人的层级划分:
l 第五级:第五级主管——藉由谦逊个性与专业意志力的矛盾组合,建立持久的成功企业。(注:第5级领导人同时具备以下四级的特征);
l 第四级:有效的领导者——发动企业投入追求一个清楚而动人的远景;激发组织向一流的绩效标准挑战;
l 第三级:能干的管理者——运用员工与各种资源,有效率且有效益地追求既定目标;
l 第二级:合作的团队成员——在团队的环境中,有效地与其他成员共事,帮助达成团队目标;
l 第一级:能力强的个人——透过才干、知识、技能以及良好的工作习惯,为组织做出有生产力的贡献。
    那些伟大的企业都有一个第五级领导人,他们有着共同的特点,就是呈现了阴阳两极,谦逊而无畏,平和而执着。谦逊一面表现为:
l 谦逊为怀,躲避他人的奉承;从不自夸。
l 行事沉稳而坚定,不仰赖个人魅力,藉由拉高标准来激发下属进步。
l 不图个人,只为组织;挑选能够让企业在未来成功的继任者。
l 企业表现失色时,望向镜中,归罪自己,从不将过失归因于他人或外在因素,不会抱怨运气不佳。
  无畏执着的一面表现为:
l 达成优异的企业绩效。
l 为了追求最好的长期成效,以不畏艰难、毫不动摇的决心,推动必要的变革。
l 为了建立经久不衰的成功企业而奠定各种标准;毫不妥协。
l 企业成功时,归功于其他人、外在因素,以及运气。
沃伦·本尼斯研究了90位美国的领导者的行为和特征,得出了一个结论,他们或是左脑发达,或是右脑发达;高矮不等,胖瘦不一;他们的衣着不同,形象各异,但是他们都显示了对当时复杂环境状况的把握。因此说,领导是全方位的,领导的位置对所有的人都是敞开的。这些领导者都具有的四项能力分别是:注意力管理、意义管理、信任管理和自我管理。注意力管理的要点是有效的远景,这一远景是别人愿意共同享有的,并且能提供通向未来的桥梁。意义管理则要求有能力成功地传达远景。而信任对所有组织都是根本性的,其核心是可靠性(或者说是坚定性)。自我管理意味着知道自己的技能并能有效地运用。他的一些观点令人印象深刻:“一个不断取得成功的领导者,其天才之处在于能感知环境的变化”,“伟大的领导者都是伟大的学习者”,“产生信任是领导者的重要特质,领导者必须正确地传达他们所关心的事物,他们必须被认为是值得信任的人”。
  拉姆·查兰(Ram Charan)长期作为GE公司的咨询顾问,在其被誉为“领导力开发的圣经”的《领导梯队》中指出在一个中大型的企业当中,领导力发展可以分为六个阶段(“6P”)为:从管理自己到管理他人,从管理他人到管理经理人员,从管理经理人员到管理职能部门,从管理职能部门到事业部总经理,从事业部总经理到集团高管,从集团高管到首席执行官。他同时指出领导者的每一次晋升,都需要在以下三方面实现转型: 领导技能,即培养胜任新职务所需要的新能力,提升领导力;时间管理,即重新配置时间精力资源,决定如何高效工作;工作理念,即更新工作理念和价值观,让工作聚焦重点。拉姆查兰认为工作理念的转变最为重要。
  未来的领导力发展,东西方殊途同归,在一些人类理性上取得共识,所谓普世价值,其中的一些核心成为领导者的品质要素,正如稻盛和夫在经营中,常问的一个问题:作为人,何为正确?同时考虑到各国文化背景和政治体制的不同,人们在被影响和跟随的时候,集体潜意识里所关注的重点并不相同,这种集体人格的特点直接决定了领导者的效能,正如卡尔荣格的一句名言:不是歌德创造了浮士德,而是浮士德创造了歌德。作为背景的文化影响力如此强大而根深蒂固,格拉德维尔研究了大量的群体现象后指出:“遗留下来的文化充满巨大力量。他们有深远的根基并影响人的传承一代久远,它们不会中断,靠着一代又一代的人传承,这种文化几乎完好无损。即使当人们赖以生存的经济社会和人口条件消失的时候,它们依然在人们的态度和行为中发挥着重要的指导作用”。
所以领导力的开发需要适应不同的文化特征。对于中国来讲,中华儒家文化渊源流长,区别于西方的基督文明,讲究“内圣外王““修身齐家治国平天下”的思想深刻影响着近代东亚中日韩大型公司的领导风格和价值观。哈佛大学教授、新儒家的代表人物杜维明曾指出,明代王阳明的“致良知”可以称为东亚五百年儒家思想的源头活水。近年来,稻盛和夫的“敬天爱人 天人合一”的经营哲学和“阿米巴”经营方式受到中国的企业家群体尤其江浙一代的欢迎,他提出真正的领导者应该是“以爱为根基的反映民意的独裁者”这一观点,都深受儒家文化和佛教文化的影响,一如六百年前王阳明的援禅入儒。尤其对于公司的创建者和一把手,在西方一贯强调领导力的才能要素外,深层次地更应该是一种哲学,这种哲学定义了企业的使命愿景价值观和行为,影响着其中的每一位员工。未来中国企业的领导力开发将在西方的基础上,吸收和借鉴,并形成自己的领导力理论和最佳实践。
敏行整合多年在领导力开发的各种理念、工具和咨询实践案例,总结出一个简要的领导力开发流程,见下图。